新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略
一、我国劳动合同法的出台背景、调整思路和深层次原因分析
●劳动法对于劳动合同的规定过于原则和抽象，实践中难于操作。
●我国劳动力市场供大于求，用人单位随意解除劳动关系。
●劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动合同制度的全面实施。
●各方呼吁尽早出台劳动合同法，以规范签订和履行劳动合同的行为。
1、我国劳动合同制度概述
1983年2月22日，劳动人事部发布了《关于积极试行劳动合同制的通知》，国家开始在国营企业进行劳动合同制度的改革和试点工作。改掉“终身制”、“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。
1986年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（1986年10月1日起施行），我国国营企业全面统一施行劳动合同制度。（2001年10月6日发布的《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》将本文废止）
1994年7月5日公布，1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》，其中第三章为劳动合同和集体合同制度，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及法律责任等作了原则性规定，我国开始全面实行劳动合同制度。
《劳动法》出台后，原劳动部相继出台了《企业经济性裁减人员规定》（1994年11月14日）、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
（1994年12月3日）、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995年5月10日）、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的
意见》（1995年8月11日）、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31日）、《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年
10月31日）、《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（1997年4月3日）等配套规章。全国有 20
多个省、自治区、直辖市颁布了劳动合同方面的地方性法规和地方政府规章，与劳动合同制度有关的政策法规体系已初步形成。
自我国实施劳动合同制度以来，《劳动法》及其配套规章在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极的作用。但①劳动法对于劳动合同的规定过于原则和抽象，配套部门规章和地方法规规章又杂乱无章，效力层次低，规定不统一、不具体，存在难于操作和适用冲突等问题，已经不能适应市场经济的发展需要。②目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。③在此情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。④2005年全国人大常委会劳动法执法检查情况也表明，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。⑤在
最近几年的全国人大会议上，不少代表提出议案与建议，要求细化劳动法有关劳动合同的规定，尽早出台一部劳动合同法，专门规范市场经济条件下的劳动合同制
度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。这就是我国要出台劳动合同法的背景。
2、我国劳动合同法的立法过程
1998年国家劳动保障部成立后，便将劳动合同立法列入 21 世纪头十年中期的劳动保障立法规划。
2005年1月，劳动保障部将《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》报请国务院审议。
2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》列入2005年立法计划。
2005年6月，国务院对劳动保障部的草案送审稿进行了修改，形成国务院的修改稿。
2005年10月28日，国务院原则通过了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，并于2005 年 11 月26 日正式提请全国人大常委会审议。
2005年12月24日，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》首次提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议。
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅全文公布了劳动合同法草案，向全社会广泛征求意见，时间为期一个月。
2006年4月21日，全国人大常委会办公厅就劳动合同法草案征求意见的情况召开新闻发布会，介绍了这次征求意见的情况。截至4月20日，共收到各地群众意见191849件。
2006年12月24日，十届全国人大常委会第二十五次会议对《中华人民共和国劳动合同法（草案）》进行了第二次审议。这次提请会议审议的二审稿对2006年3月征求意见的一审稿进行了许多修改：一审稿共七章65条，二审稿共八章96条，增加了31条之多。
2007年4月24日，十届全国人大常委会第二十七次会议对《中华人民共和国劳动合同法（草案）》进行了第三次审议。三审稿增加了过渡条款,解决了本法实施前后的老规定和新规定的衔接问题。三审稿共八章98条，增加了2条。
2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议四审通过，并于同日第六十五号主席令公布，自2008年1月1日起施行。
正式公布稿共八章98条。原二、三审稿第五章“特别规定”第三节的“其他用工形式”，正式稿改为“非全日制用工”。
3、我国劳动合同法立法思路的变化和调整
我国劳动合同法在其起草和修改过程中，其立法思路和调整思路主要就立法依据、立法宗旨、适用范围、劳动标准等问题进行讨论和调整。从对劳动保障
部2005年年初的送审稿、国务院2005年年中的修改稿、全国人大常委会2005年12月24日一审稿、2006年12月24日二审稿、2007年4月
24日三审稿及2007年6月29日正式稿的对比可知，《劳动合同法》的立法思路一直在变化和调整。
（1）立法依据的变化。从立法依据上看，劳动保障部送审稿和国务院修改稿没有根据《劳动法》制定本法的表述；全国人大常委会一审稿、二审稿都有根据《劳动法》制定本法的表述；全国人大常委会三审稿、正式稿又没有根据《劳动法》制定本法的表述。
（2）适用范围的变化。从适用范围上看，劳动保障部送审稿的基本思路是适用范围较原劳动法有所扩大，将国家机关、事业单位、社会
团体的非公务员人员纳入劳动合同法调整范围，对灵活就业中的“非全日制”、“劳务派遣”进行了专章规定，同时将用人单位法定代表人、主要负责人等排除出调
整范围；国务院修改稿范围有所缩小，将国家机关、事业单位、社会团体的非公务员人员排除出适用范围；全国人大常委会一审稿则取消了“非全日制劳动合同”的
规定，但增加了民办非企业单位；全国人大常委会二审、三审稿和正式稿的适用范围又有所扩大，将国家机关、事业单位、社会团体的非公务员人员和“非全日制劳
动合同”再次纳入劳动合同法调整。
（3）立法宗旨的变化。从立法宗旨上看，劳动保障部送审稿和国务院修改稿表述为维护劳动者和用人单位的合法权益。全国人大常委会
一审稿、二审稿、三审稿和正式稿表述为维护劳动者的合法权益。根据2006年3月20日至4月20日的征求意见，多数意见赞成劳动合同法关于保护劳动者合
法权益的立法宗旨，根据我国现阶段劳动力市场供大于求，劳动者处于弱势地位的现状，应强调保护劳动者的合法权益，适当向劳动者倾斜。但也有意见提出，劳动
合同法应当遵循双方平等协商的原则，在保护劳动者权益的基础之上也要保护用人单位的合法权益。
（4）劳动标准的变化。
●先以经济补偿金为例。劳动保障部送审稿规定经济补偿金的月工资下保上封，按离职前十二个月平均工资计算，低不得低于最低工资标准，高不得高于地级市上年度企业职工月平均工资的二倍；每工作一年补一个月工资，满半年按一年计，不满半年补半个月工资。
国务院修改稿经济补偿金的月工资也是下保上封，将下保线上移到“本企业平均工资”， 高不得高于地级市上年度企业职工月平均工资的二倍；也是每工作一年补一个月工资，满半年按一年计，不满半年补半个月工资。
一审稿和二审稿则不再规定是否下保上封，一审稿规定月工资由省级人民政府规定，也是每工作一年补一个月工资，满半年按一年计，不满半年补半个月工资。二审稿则不再规定经济补偿标准，只规定按国务院规定的标准支付。
三审稿又明确规定了经济补偿标准，每满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月
平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付,经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。正式
稿的规定与三审稿基本相同，不同的是满半年按一年计，不满半年补半个月工资。
●再以竞业限制为例。劳动保障部送审稿规定竞业限制期限不超过二年，补偿金不低于年收入的二分之一，违约金不得超过补偿金的2
倍；国务院修改稿规定，竞业限制期限不超过三年、补偿金不低于年收入，违约金不得超过补偿金的2倍；一审稿规定，竞业限制期限不超过二年、补偿金不低于年
收入，违约金不得超过补偿金的3倍；二审稿、三审稿和正式稿规定竞业限制期限不超过二年，但对竞业限制经济补偿的标准不再作出规定，而由用人单位和劳动者
双方自由约定。
4、 立法思路变化的深层次原因分析
为什么《劳动合同法》的立法思路和调整思路一直在变化和调整中？究其深层次原因，恐怕存在部门利益之争、劳资双方之争、不同学者之争。一审稿向社会征求意见时，媒体还传出有外商要挟“如果实施这样的法律，我们将撤资。”
二、新劳动合同法主要条文解读及其与现行规定的主要区别
（一）关于适用范围的新规定
●增加适用主体民办非企业单位等组织及其劳动者
●事业单位及其聘用制工作人员有条件适用劳动合同法
第二条（适用范围）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第九十六条（适用范围的特别规定）事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
新旧区别：增加适用主体民办非企业单位等组织及其劳动者，同时规定事业单位与实行聘用制的工作人员优先适用法律、行政法规或者国务院的特殊规定。
与一、二、三审稿的主要区别：一、二审稿有外国企业的驻华代表机构参照适用的规定，一审稿无事业单位聘用制工作人员有条件适用的规定。
民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
评析：劳动合同法将民办非企业单位及其员工、事业单位与实行聘用制的工作人员纳入劳动合同法调整，改变了目前这些单位和员工的劳动管理、劳动争议无法可依的状况，使这些员工的权益维护有了明确的法律依据。考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
问题研讨与案例分析：1、居民委员会、村民委员会、居民小组、村民小组招用劳动者的用工关系是否受劳动合同法调整？2、用人单位招用退休人员的用工关系是否受劳动合同法调整？3、用人单位招用外国人及港澳台居民未依法办理用工手续的用工关系是否受劳动合同法调整？4、中国雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受雇于外国企业常驻代表机构的用工关系是否受劳动合同法调整？5、中国雇员与外国企业签订雇佣合同而被派到国内企业工作是否受劳动合同法调整？
（二）关于企业规章制度的新规定
●规章制度和重大事项决定要经职工参与讨论，通过平等协商确定。
●工会或者职工有权对用人单位不适当的规章制度提出修改意见。
●用人单位规章制度违法而损害劳动者权益，应承担赔偿责任。
●用人单位的规章制度和重大事项决定应当公示或者告知劳动者。
《劳动合同法》第四条（规章制度）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（内容要合法）
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（制定程序要合法）
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（规章制度的修改）
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（要向劳动者公示）
第八十条 （法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（制定程序要合法）
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（规章制度的修改）
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（要向劳动者公示）
第八十条 （法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
新旧区别：劳动法无制定程序和公示的规定，《公司法》第十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》
第十九条有相关规定。根据现行规定，制定规章制度，就用人单位的权利而言，属于“单决权”，即用人单位有权单方作出规定，只需形式上听听工会或职工意见即
可。而根据劳动合同法的规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当与工会或者职工代表平等协商确定，即由“单决”变成了“共决”，不能再由用人单位单方说了算。
与一、二、三审稿的主要区别：在制定程序上，一审稿有经职工“讨论通过”的表述，二审稿之后则去掉“通过”两字。在公示程序的表述上，一、二审稿表述为在单位内公示，三审稿之后只表述为“公示”，但二审稿之后则同时增加“发给（告知）劳动者”的规定。另二审稿之后用列举的方法明确规定了“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项” 的范围。二审稿之后，民主程度减弱，由“讨论通过”变成“讨论”。
评析:根据《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。
企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样能好地维护劳动者的合法权益。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法规定的不足是未明确规定规章制度公示的范围、方式和时间。劳动合同法应当明确规定规章制度公示的范围、方式和时间。实践中，因法律法规对规章制度公示的范围、方式和时间规定不明，以致经常因此发生争议。
问题研讨与案例分析：1、何谓民主程序？不经民主程序制订或未向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行民主程序和有效向劳动者公示规章制度？2、哪些属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项？不是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应否履行民主程序和公示程序？3、企业规章制度是否一定要备案？向什么部门备案？没有备案的规章制度是否有效？已备案的规章制度是否一定有效？4、可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？规章制度与法律法规、劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时如何处理？
提示：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项是指：有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项。
●平等协商(也称集体协商、集体谈判)，是指企业或企业联合组织与相应的工会组织或职工民主推举的代表，为确定劳动条件、劳动标准及劳动关系相关的问题，依据法律有关规定而进行平等商谈的行为。
（三）关于劳动关系的建立、用工手续的办理和书面劳动合同的订立的新规定
●劳动关系自用工之日起建立。
●用人单位应当建立招工名册备查。
●建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
●应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
●用工前订立合同的，劳动关系自用工之日起建立。
●劳动报酬约定不明的，按集体合同规定或实行同工同酬。
●超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍工资。
●满一年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第七条（劳动关系的建立与用工手续）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条（书面劳动合同的签订）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。//已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。//用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条（不签合同的报酬确定）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款（满一年不签合同的处理）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条（法律责任）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。// 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新旧区别：《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》则规定建立劳动关系应当办理用工手续，并明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。
与一、二、三审稿的主要区别：一审稿无建立劳动关系的时间和用工手续的规定，二审稿之后规定自用工之日起即建立劳动关系；二审稿的用工手续还有向劳动者发放工作证件的规定。一审稿规定未签订书面劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同，二、三审稿不再作相关规定，改为应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。正式稿又修改为超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应支付二倍工资；满一年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
评析:虽然《劳动法》也规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，并且签不签劳动合同法律后果一样，有时甚至不签劳动合同反而让用人单位逃避了法律责任，以致劳动合同签订率低，劳动者的合法权益受到了严重损害。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法的这一规定，增加了用人单位的违法成本，相信上述规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制。这也是劳动合同法的一大亮点。
另立法要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决发生劳动争议时劳动者难以证明其与单位存在劳动关系和入职时间问题，有了这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
问题研讨与案例分析：1、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，后因用人单位不录用劳动者而发生的争议是否属于劳动争议？2、不签订劳动合同时的工资争议如何处理？如何理解“同工同酬”？劳动者和用人单位如何就此问题举证？3、员工入职二个月才签订劳动合同，第一个月的工资应否支付二倍？4、员工入职满一年不订立书面劳动合同的，虽被视为已订立无固定期限劳动合同，但是否要支付员工二倍工资？5、员工入职后一个月内签订劳动合同并不违法，但在签订劳动合同之前辞退员工是否违法？是否要支付该员工经济补偿金？如何支付经济补偿金？6、劳动合同法规定企业不签订劳动合同需支付员工二倍工资，但员工拒绝签订劳动合同怎么办？企业可否辞退拒签劳动合同的员工而不给员工任何经济补偿或赔偿？7、入职登记表和招工名册的设计要求及必备内容（此表册设计和填写的好坏，会直接影响今后劳动争议的多少和胜败）。
提示：劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
（四）关于用人单位与劳动者知情权和告知义务的新规定
●用人单位与劳动者双方都有知情权和告知义务。
●与订立劳动合同无关的个人隐私劳动者有权拒绝回答。
●用人单位有权了解劳动者与其他单位是否还存在劳动关系。
第八条（知情权和告知义务）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
新旧区别：劳动法无知情权和告知义务的规定。
与一、二、三审稿的主要区别：一审稿有用人单位有权了解劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能、就业状况的规定，二审稿之后再无相关规定。
评析：劳动者和用人单位双方都有知情权和告知义务，一方以欺诈手段订立的劳动合同可能导致无效，所以知情权和告知义务很重要，但与订立劳动合同无关的个人隐私劳动者有权拒绝回答。
问题研讨与案例分析：1、劳动者的年龄、身高、婚姻状况、身体状况是否属于个人隐私？是否与订立劳动合同有关？2、员工提交虚假学历、虚假身份证等行为能否导致劳动合同无效？企业可否据此辞退员工而不给员工工资和经济补偿？
（五）关于不得要求员工担保，不得收取财物，不得扣押证件、档案的新规定
●不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
●不得扣押劳动者的身份证和其他证件。
●违法收取财物或扣押档案、物品的，每人罚款500-2000元。
●违法扣押劳动者居民身份证等证件的，依照有关法律规定给予处罚。
第九条（担保和扣押证物）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条 （扣押证件的法律责任）用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（收取财物的法律责任）
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。（扣押档案、物品的法律责任）
新旧区别：劳动法无相关规定，但劳动部有关规章、文件有相关规定。新旧不同的一个明显区别是，旧规定都表述为“招用劳动者时”，而新规定则少一个“时”字。一字之差，意义完全不同。《劳动力市场管理规定》规定，扣押被录用人员居民身份证等证件、收取保证金或抵押金的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。
与一、二、三审稿的主要区别：一、二审稿规定扣押身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。三审稿之后后改为，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
提示：违法收取劳动者财物或扣押劳动者档案、物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并由劳动行政部门实施处罚；违法扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，但不是由劳动行政部门实施处罚，而是依照有关法律规定给予处罚。如根据《居民身份证法》第十六条的规定，非法扣押他人居民身份证的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款。
问题研讨与案例分析：：1、员工入职之后，在员工自愿的前提下，企业对财务、采购等特殊人员可否收取风险抵押金或者要求员工提供担保？当地户口担保协议是否有效？2、用人单位违法扣押劳动者居民身份证的，由哪个部门实施处罚？最多可罚款多少钱？
提示：劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第24条的规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。劳动部办公厅对《关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示》的复函（劳办发[1995]150号）规定：至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。
（六）关于订立无固定期限劳动合同的新规定
●无固定期限合同是无确定终止时间的劳动合同。
●双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。
●连续工作满十年可要求单位订立无固定期限劳动合同。
●满一年不签合同视为已订立无固定期限劳动合同。
●应签而不签无固定期限合同需支付二倍工资。
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条第二款（法律责任）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新旧区别：劳动法只规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年，双方同意续延劳动合同，且劳动者提出订立无固定期限劳动合同的才订
立无固定期限劳动合同。而劳动合同法则规定连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并且规定连续订立二次固
定期限劳动合同后续订劳动合同的也应当订立无固定期限劳动合同。
与一、二、三审稿的区别：本条关于无固定期限劳动合同的规定，从二审稿、三审稿、四审稿到正式稿一直备受争议。虽然每一稿都有所修改，但始终未能将本条修改得明白而简炼。第一项、第二项在二、三审稿还有“延续劳动合同时”的条件，正式稿则改掉了，唯独第（三）项“续订劳动合同的”这个条件没有改掉。
评析:目前，劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。根据《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。实践中，一般只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就不同意续延劳动合同，导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳动者也要被迫终止劳动合同，这是劳动法对签订无固定期限劳动合同规定的缺憾。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。相信劳动合同法的新规定，一定有利于无固定期限劳动合同制度的建立和推行，有利于劳动关系的和谐稳定。
在此，特别提醒用人单位和劳动者，注意理解“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的含义，作为用人单位，当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而劳动者提出订立固定期限劳动合同时，一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，否则，发生劳动争议时，可能因无法举证，而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”）；作为劳动者，当自己符合签订无固定期限劳动合同的条件时，最好不要提醒用人单位订立无固定期限劳动合同，而与用人单位订立固定期限劳动合同，发生劳动争议时，你便可根据劳动合同法第八十二条第二款的规定要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向你每月支付二倍的工资。（哈哈…哈哈…）
问题研讨与案例分析：1、既然员工入职满一年不订立书面劳动合同已视为订立了无固定期限劳动合同，那么还要不要签订书面的无固定期限劳动合同？如果不签订，能否视为企业违法不与员工订立无固定期限劳动合同，而应当向员工每月支付二倍的工资？2、如何理解《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定？连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，企业是否一定要签订无固定期限劳动合同？企业能否终止第二次合同而不续订第三次合同？3、在本单位连续工作十年以上的员工，能否要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同？企业如何应对员工提出签订无固定期限劳动合同的要求？4、如何确定应当订立无固定期限劳动合同之日？如何理解“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的含义？劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，续签劳动合同时却不提出（甚至故意不提出）订立无固定期限劳动合同，而与用人单位订立固定期限劳动合同，劳动者可否根据劳动合同法第八十二条第二款的规定要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资？
（七）关于劳动合同的生效时间、文本持有、必备条款和约定条款的新规定
●劳动合同经双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
●劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
●劳动合同除必备条款外，可以约定其他条款。
●劳动报酬约定不明又协商不成的适用集体合同规定或同工同酬。
●劳动条件等标准约定不明又协商不成的适用集体合同规定或国家规定。
●合同未载明必备条款而损害劳动者权益的应负赔偿责任。
●未将合同文本交付劳动者而损害劳动者权益的应负赔偿责任。
第十六条（劳动合同的生效时间）劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（文本持有）
第十七条（劳动合同必备条款）劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（新增）
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（新增）
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；（工作地点为新增）
（五）工作时间和休息休假；（新增）
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；（新增）
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（职业危害防护为新增）
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（新增）
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同的约定条款）
提示：工作内容包括工种、岗位、职务、工作任务；劳动保护是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施；劳动条件是指用人单位为劳动者提供的物质条件和工作环境；职业危害防护是指预防职业病危害的防护措施。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（文本持有）
第十七条（劳动合同必备条款）劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（新增）
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（新增）
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；（工作地点为新增）
（五）工作时间和休息休假；（新增）
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；（新增）
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（职业危害防护为新增）
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（新增）
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同的约定条款）
提示：工作内容包括工种、岗位、职务、工作任务；劳动保护是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施；劳动条件是指用人单位为劳动者提供的物质条件和工作环境；职业危害防护是指预防职业病危害的防护措施。
第十八条（劳动标准约定不明确的处理）劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
新旧区别：劳动法没有劳动合同生效时间和文本持有的规定，也无关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时的处理规定。新法增加了当事人基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护条款，取消了劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任条款。
与一、二、三审稿的区别：一审稿规定，双方在劳动合同文本上签章，合同仅是成立；二审稿之后改为双方在劳动合同文本上签章，合同即生效。关于必备条款，二审稿比一审稿增加了社会保险和劳动保护、劳动条件；三审稿之后取消了劳动合同终止的条件；新法则增加了职业危害防护。
评析：劳动合同法关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的规定比现行劳动法的规定更为全面和合理。当事人基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等条款的增加和劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条款的取消，体现了劳动合同法侧重于对劳动者的保护。
问题研讨与案例分析：：1、劳动合同法第十一条与第十八条对工资约定不明的处理有何区别？2、劳动合同可否约定劳动合同的终止条件？3、劳动合同可否约定工作地点为集团内部各成员单位所在地？如果有此约定，某集团内部的A公司能否将员工调到集团内部的B公司？4、不具备劳动合同必备条款的劳动合同是否有效？劳动合同无效，企业应如何支付员工工资？企业解除因其本身过错而无效的劳动合同，应否支付员工经济补偿金？5、岗位和工资（含加班工资）约定中的常见误区与运用技巧。关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？关于“企业可根据经营状况和员工能力、表现，合理调整员工的岗位和工资” 的约定是否有效？
（八）关于劳动合同试用期的新规定
●三个月以上不满一年的不超过一个月；一年以上不满三年的不得超过二个月；三年以上的不得超过六个月。
●以完成一定工作为期限的合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
●以完成一定工作为期限的合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
●同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
●试用期包含在劳动合同期限内。
●合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
●试用期工资不得低于同岗位最低工资或者合同约定工资的80%，并不得低于最低工资标准。
●试用期不得随意解除劳动合同。
●违法约定的试用期已履行的，以期满工资为标准，按已履行的超过法定的期间支付赔偿金。
《劳动合同法》第十九条（试用期）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条（试用期工资）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条（试用期辞退限制）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条（法律责任）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条（试用期工资）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条（试用期辞退限制）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条（法律责任）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
新旧区别：《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；六个月以上一年以下的，不得超过三十日；一年以上两年以下的，不得超过六十日。//试用期包括在劳动合同期限中。//用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
与一、二、三审稿的区别：一审稿根据岗位技术性含量（非技术性、技术性、高级专业技术）高低确认试用期长短；二审稿之后改为按劳动合同期限长短确认试用期长短。
评析:关于试用期的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。这也是劳动合同法的一大亮点。
《劳动法》对试用期的规定，太过简单，以致实践中一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、随意约定试用期、试用期工资过低、试用期内随意解除劳动合同等。《劳动合同法》的新规定，对于防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益有积极意义。
实践中，要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作，并容易产生争议，而试用期本身就是一个双向选择的较短期限，劳动者在试用期内一般有充分的心理准备（有可能过不了试用期），即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件，对劳动者也没有多大的损害。为避免和减少不必要的争议，个人认为，立法可规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同，而不必证明劳动者不符合录用条件（提前通知期限可与劳动者试用期解除合同的通知期限相同，即提前3天）。
问题研讨与案例分析：1、企业对工作岗位发生变化的同一员工能否再次约定试用期？2、对于约定过试用期曾离过职的员工，重新录用时能否再次约定试用期？3、没签劳动合同，入职登记表上约定的试用期是否有效？4、如何证明劳动者试用期不符合录用条件？证明劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形之一，是否就是证明了劳动者不符合录用条件？5、劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资，但却低于劳动合同约定工资的百分之八十，这样是否合法？
（九）关于培训费用与服务期的新规定
●只有提供专业技术培训才可以约定服务期。
●违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
●违约时所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
●用人单位应当按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十二条（培训与服务期）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（违约责任）
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（工资调整机制）
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（违约责任）
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（工资调整机制）
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
新旧区别：劳动法无服务期相关规定。
与一、二、三审稿的区别：一审稿规定脱产培训六个月以上才可约定服务期；二审稿将六个月改为一个月；三审稿虽无一个月限制，但却规定在国家规定提取的职工培训费用以外提供培训费用的，才可约定试用期。
评析:劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。《劳动合同法》规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。
用人单位只能对接受专业技术培训的劳动者约定服务期的规定不合理，对享受住房、户口、专车等特殊待遇的劳动者应允许约定服务期。另对培训费用和培训期限没有规定最低下限不合理，容易给用人单位滥用。
问题研讨与案例分析：企业可否对员工只出资200元，培训两三天，就约定服务期和违约金？
（十）关于商业秘密保护和竞业限制的新规定
●劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
●双方可以约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。
●竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。
●竞业限制经济补偿应按月支付。
●竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。
●竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。
●竞业限制期限不得超过2年。
●违反保密事项或者竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第二十三条（保密事项的约定）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（限业补偿和违约金）
第二十四条（竞业限制人员的限制）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（竞业限制范围、地域、期限的约定）
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（竞业限制的期限）
第九十条（法律责任）劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
新旧区别：劳动法无竞业限制和经济补偿的规定，原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》有相关规定，竞业限制的期限为三年。
与一、二、三审稿的区别：一审稿竞业限制的期限为2年，经济补偿为年工资收入，违约金不得超过补偿金的三倍；二审稿之后规定经济补偿和违约金由劳资双方自由约定。
评析:掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。由于我国目前对此规定不明，导致这种情况发生后，用人单位难于追究劳动者的责任。劳动合同法对竞业限制的规定，对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护的双重作用。但因劳动者处于弱势地位，劳动合同法应当规定竞业限制经济补偿的下限和违约金的上限。
问题研讨与案例分析：1、企业可否约定很低的竞业限制补偿金（每月200元），却约定很高的竞定限制违约金（10万元）？2、劳动者是否可以不与用人单位订立保密协议和竞业限制协议？3、企业是否可以与根本不知悉用人单位商业秘密的普通劳动者签订保密协议和竞业限制协议？4、注册地在深圳的企业，劳动者也在深圳工作，企业可否约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到注册地在上海的与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的其他用人单位任职？
（十一）关于劳动合同的违约金的新规定
●只有违反服务期约定和竞业限制约定两种情形可以约定违约金。
●违反服务期的违约金不得超过未履行部分应分摊的培训费用。
●违反竞业限制的违约金可以由双方自由约定。
第二十五条（违约金）除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
新旧区别：劳动法无违约金的规定。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第三条规定“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”，但没有对可以约定违约金的情形和数额范围作出规定。
新旧区别：劳动法无违约金的规定。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第三条规定“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”，但没有对可以约定违约金的情形和数额范围作出规定。
与一、二、三审稿的区别：四个稿关于服务期违约金的规定相同；一审稿规定竞业限制违约金不得超过竞业限制补偿金的三倍；二审稿之后，竞业限制违约金可由双方自由约定。
评析：目前，一些用人单位为了留住核心员工而随意设定高额违约金来限制劳动者的合理流动。原因是劳动法没有对可以设定违约金的情
形和数额范围作出规定，使一些用人单位有机可乘，限制了劳动者的合理流动。限制劳动者的合理流动，实际上是剥夺了劳动者自由择业权。劳动合同法细化违约金
有关条款的具体规定，对于保护劳动者的合法权益有积极意义。但规定用人单位只能对接受专业技术培训以及与知悉其商业秘密并在劳动合同中约定了竞业限制条款
的劳动者，才可以设定违约金明显不合理，使用人单位的权益难以得到保障。为适当限制劳动者（特别是掌握商业秘密和享受特殊待遇的劳动者）随意解除劳动合
同，劳动合同法应允许用人单位对提前解除劳动合同的劳动者设定违约金或明确规定一定数额的赔偿金（可按提前期限的长短计算）。
问题研讨与案例分析：1、劳动者可否与企业约定，劳动合同未满或服务期合同未满，企业提前解除劳动合同或服务期合同的，企业应支付劳动者10万的违约金？2、用人单位能否与劳动者约定，劳动者自动离职、未提前30天辞职、合同期未满辞职要赔偿单位多少钱？
（十二）关于劳动合同无效或部分无效的新规定
●劳动合同无效或者部分无效的三种情形。
●劳动合同无效的确认权由劳动争议仲裁机构或者人民法院行使。
●合同无效，员工工资参照本单位相同或相近岗位员工工资确定。
●劳动合同被确认无效，有过错的一方应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第二十六条（劳动合同的无效）下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条（合同部分无效的效力）劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条（合同无效的报酬确定）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条（合同部分无效的效力）劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条（合同无效的报酬确定）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第八十六条（合同无效的赔偿责任）劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
新旧区别：劳动法只规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。劳动法没有对劳动合同无效后劳动者的工资如何支付作出规定。
与一、二、三审稿的区别：一、二审稿规定只有用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同才无效，劳动者以欺诈、胁迫的手段订立的
劳动合同不一定都无效。三审稿之后不再分采取欺诈、胁迫等手段的是哪一方。关于劳动合同无效后的工资支付，一、二审稿规定参考单位同岗位员工工资确定，无
同类岗位的，参照地级市政府公布的劳动力市场工资指导价确定；三审稿规定无同类岗位的，按本单位职工平均工资确定；正式稿规定参照本单位相同或者相近岗位
劳动者的劳动报酬确定。
评析:劳动合同法一、二审稿规定，只有用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同才无效，劳动者以欺诈、胁迫的
手段订立的劳动合同不一定都无效。因劳动者以欺诈的手段签订劳动合同的行为在现实中是非常普遍的（比如编造虚假的学历证明、工作经历、学术成果等）。如果
劳动者欺诈用人单位就不能认定为无效的话，那规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，就没有太大的现实意义了。如果用人单位因劳动者提
供虚假的信息而签订的劳动合同不认定为无效的话，就等于法律在间接鼓励劳动者造假欺骗单位。对采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同的效力问题，劳动合同法
与现行规定相同，规定采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效，不分采取欺诈、胁迫等手段的是哪一方，这一规定比二审稿的规定更为合理。目前，对劳动合同
无效后员工的工资应按什么标准支付一直存在争议，劳动合同法对此作出明确规定有积极意义。
问题研讨与案例分析：1、不具备劳动合同必备条款的劳动合同是否有效？劳动合同无效，企业应如何支付员工工资？企业解除因其本身过错而无效的劳动合同，应否支付员工经济补偿金？2、违反部门规章、地方法规、地方规章的劳动合同是否有效？3、尚未达法定就业年龄的劳动者与用人单位签订的劳动合同是否有效？4、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者签订的劳动合同是否有效？
（十三）关于拖欠和克扣工资的新规定
●用人单位拖欠和克扣工资，劳动者可以向法院申请支付令。
●用人单位安排加班的，应当依法向劳动者支付加班费。
●拖欠或克扣工资，劳动部门可责令单位加付50%以上100%以下的赔偿金。
第三十条（不得拖欠和克扣工资）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第八十五条（法律责任） 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一） 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二） 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三） 安排加班不支付加班费的；
（四） 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
新旧区别：新旧规定最大的不同是新法规定拖欠或克扣工资可以向法院申请支付令。
与一、二、三审稿的区别：一审稿无申请支付令的规定，二审稿之后才有此规定。
评析：劳动合同法关于拖欠和克扣工资的规定存在如下不足：（1）规定“安排加班不支付加班费的”的情形不妥，应规定为“安排加班不依法支付加班费的”，因为不依法支付加班费的，也应支付差额部分；（2）应将《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第三条关于克扣和拖欠工资应加付25%补偿金的规定写入劳动合同法中，因为当用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，以及拒不支付劳动者加班费，劳动者申请仲裁和提起诉讼时，劳动争议仲裁委员会和人民法院并不能依据劳动合同法第八十五条的规定进行裁判。
问题研讨与案例分析：1、企业克扣或拖欠工资，员工可否再通过仲裁和诉讼，要求企业多付25%的经济补偿金？2、企业克扣或拖欠工资，员工可否再通过仲裁和诉讼，要求企业加付应付金额50%-100%的赔偿金？
（十四）关于用人单位变更名称、法定代表人、投资人及合并与分立的新规定
●单位名称变更，不影响劳动合同的履行。
●法定代表人或主要负责人变更，不影响劳动合同的履行。
●投资人变更，不影响劳动合同的履行。
●合并或者分立，由承继人继续履行劳动合同。
第三十三条（事项变更） 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条（合并或分立） 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
新旧区别：劳动法无具体规定。
第三十四条（合并或分立） 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
新旧区别：劳动法无具体规定。
与一、二、三审稿的区别：关于合并或者分立，一审稿规定可先解除旧合同再与合并或者分立后的新单位签订劳动合同，三审稿之后的规定相同。
问题研讨与案例分析：1、用人单位变更投资人（包括全换股东、增加股东和减少股东），应否解除或变更劳动合同？劳动者以投资人变更为由要求解除劳动合同支付经济补偿金是否合理合法？2、用人单位发生合并或者分立等情况，应否解除或变更劳动合同？劳动者以用人单位合并或者分立为由要求与合并或者分立前的用人单位解除劳动合同支付经济补偿金是否合理合法？
（十五）关于劳动者依法解除劳动合同和违法解除合同的新规定
●双方协商一致，可以解除劳动合同。 （协商解除）
●劳动者提前三十日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。（提前通知解除）
●劳动者在试用期内提前3日可以通知用人单位解除劳动合同。（试用期解除）
●六种情形，劳动者可以被迫随时通知用人单位解除劳动合同。（被迫解除）
●两种情形，劳动者无需事先告知单位，可以立即解除劳动合同。（特殊被迫解除）
●劳动者违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。
（1）协商解除
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）提前通知解除和试用期解除
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（3）被迫解除
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （增加劳动保护）
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （增加）
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（增加）
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （增加）
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（增加）
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （特殊被迫解除，立即解除权）
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（4）违法解除
第九十条（劳动者的赔偿责任）劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
新旧区别：劳动法规定，劳动者试用期可以随时解除合同，无需提前通知，新法规定要提前3天通知。被迫解除合同的情形与劳动法相
比，增加了未按照劳动合同约定提供劳动保护的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因用人单位的过错致使
劳动合同无效的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
与一、二、三审稿的区别：一审稿无因单位过错致使劳动合同无效，劳动者可以解除劳动合同的规定。 一、二、三审稿规定，员工被迫解除合同要通知单位，新法却无此表述。
评析:《劳动法》规定了用人单位违法而损害劳动者合法权益时，劳动者可以被迫解除劳动合同，但对劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿问题没有作出规定。劳动合同法
规定劳动者被迫解除劳动合同，用人单位仍需支付劳动者经济补偿金，可以督促用人单位守法经营和防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除辞职，以规避支付
劳动者经济补偿。这又是劳动合同法的一个亮点。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充：一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充：一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
问题研讨与案例分析：1、用人单位的规章制度违法和因用人单位过错致使劳动合同无效，但未造成劳动者权益损害，劳动者是否可以解除劳动合同要求经济补偿？2、劳动者根据第三十八条解除合同是否需要书面通知用人单位？3、劳动者如何举证证明用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动和违章指挥、强令冒险作业危及人身安全？4、用人单位如何应对劳动者滥用立即解除权？
（十六）关于用人单位依法解除劳动合同和违法解除合同的新规定
●试用期间解除劳动合同要证明劳动者不符合录用条件；
●过失性辞退的六种情形；
●非过失性辞退的三种情形；
●经济性裁员的四种情形及应当优先留用的三种人员；
●限制解除劳动合同的六种情形；
●用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
●违法解除合同需支付双倍经济补偿金（赔偿金）
（1）协商解除
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）试用期解除
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（3）过失性辞退
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
新旧区别：新法删除了严重违反劳动纪律的情形，增加了第三十九条第四、五项。
与一、二、三审稿的区别：一、二审稿在严重违反用人单位的规章制度之后增加一句“按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的”，三审稿之后取消了此句规定；三审稿之后则增加了“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”的规定。
（4）非过失性辞退
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
新旧区别：就情形而言，新法与劳动法的规定基本相同，但新法明确规定可用支付一个月工资来代替提前通知期。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
新旧区别：就情形而言，新法与劳动法的规定基本相同，但新法明确规定可用支付一个月工资来代替提前通知期。
与一、二、三审稿的区别：关于第四十条第一项的规定，一、二、三审稿“在规定的医疗期满后不能从事原工作”之后是“且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”即不用另行安排工作就可解除劳动合同。
（5）经济性裁员
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
新旧区别：劳动法无裁减人数的规定，无企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形的规定。裁员程序，新旧规定基本相同。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
新旧区别：劳动法无裁减人数的规定，无企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形的规定。裁员程序，新旧规定基本相同。
与一、二、三审稿的区别：一审稿规定的裁员人数是50人，二审稿之后才规定为二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
（6）解除劳动合同的限制
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
新旧区别：新法与劳动法相比，增加了两种限制解除劳动合同的情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
与一、二、三审稿的区别：一审稿多一种情形“正在担任平等协商代表的”，而少“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”的情形；二审稿之后改为现规定。
第四十三条（工会的监督权）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（7）违法解除
第八十七条 （违法赔偿责任）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
问题研讨与案例分析：1、关于过失性辞退，为什么劳动合同法删除了《劳动法》第二十五条中严重违反劳动纪律的情形？2、何谓医疗期？如何确定员工的医疗期？3、何为“不能胜任工作”？4、“客观情况”指何种情况？5、用人单位裁减人员不足二十人或者不到企业职工总数百分之十，用人单位是否需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况？6、女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位可否依第三十九条规定辞退职工（其中包括试用期解除劳动合同）？7、用人单位单方解除劳动合同，没有事先将理由通知工会是否属于违法解除劳动合同？
提示一：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
提示二：《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条。
“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
“客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
（十七）关于劳动合同终止的新规定
●劳动合同终止的六种情形
●限制终止的六种情形
●违法终止合同需付双倍经济补偿金（赔偿金）
（1）劳动合同终止的情形
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（增加）
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（增加）
（四）用人单位被依法宣告破产的；（增加）
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（增加）
（六）法律、行政法规规定的其他情形。（增加）
（2）终止劳动合同的限制
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（3）违法终止
第八十七条 （违法赔偿责任）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
新旧区别：劳动法只规定劳动合同期满和双方约定终止条件出现才终止，对于劳动者退休、死亡或企业破产等情形，劳动合同如何处理，劳动法并没有规定。
与一、二、三审稿的区别：一、二审稿继续规定双方约定终止条件出现劳动合同终止，并规定用人单位歇业为终止情形。三审稿规定与新法相同。
评析:根据《劳动法》的规定，用人单位可以与劳动者约定劳动合同的终止条件，实践中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，不利于劳动关系的和谐稳定。另根据《劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同，一般需要支付经济补偿金，而终止劳动合同，一般不需要支付经济补偿金，实践中，用人单位多选择订立短期劳动合同并终止来减少解雇成本。劳动合同法规定劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。 这也是劳动合同法的一大亮点。
问题研讨与案例分析：1、企业经营期满是否属于劳动合同终止情形？2、劳动合同当事人双方可否约定劳动合同终止的条件？3、劳动者达到法定退休年龄可否终止劳动合同？4、第四十二条第（五）项“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形，何时为该情形消失？
（十八）关于劳动合同解除或终止的经济补偿或赔偿的新规定
●劳动者被迫解除劳动合同，单位要支付经济补偿金。（第38条）
●单位提出协商解除劳动合同，要支付经济补偿金。（第36条）
●过失性辞退无需支付经济补偿金。（第39条）
●非过失性辞退，要支付经济补偿金。（第40条）
●经济性裁员，要支付经济补偿金。（第41条）
●用人单位终止固定期限劳动合同要支付经济补偿金。（第44条第1项）
●终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同无需支付补偿金。（第44条第1项）
●劳动者终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。（第44条第1项）
●破产、吊照、关闭、撤销、解散，要支付经济补偿金。（第44条第4、5项）
●每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
●月工资高于社平工资三倍的按三倍计，最高补十二个月。
●月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
●违法解除或终止劳动合同要支付二倍经济补偿金（赔偿金）。
（1）依法解除或终止劳动合同的经济补偿
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （被迫解除）
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （由单位提出协商解除）
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